トゥモローリンクのRPOは「作業係」ではなく“採用の参謀”
一般的に「RPO（採用代行）」というと、求人票作成や面談日程調整などの“事務作業”をイメージしがちです。トゥモローリンクのRPO職は、こうしたオペレーションも担いながら、経営者・人事の「採用の考え方」から一緒につくるポジションです。
採用コンセプト設計、ターゲット人材の言語化、選考フローの見直しまで踏み込み、単なる応募数アップではなく「会社の未来像に合った人が集まり続ける状態」をゴールにします。だからこそ、目の前の業務は細かくても、その先にあるインパクトは経営レベルにまで及びます。
「応募が少ない」本当の理由を見抜く──ある中小企業の事例
大阪市内のとあるサービス企業では「求人広告に出しても応募ゼロ」が続いていました。表面的には「予算が少ないから」「地方だから仕方ない」と語られていましたが、ヒアリングを進めると、採用の軸が「業務ができる人」だけに留まっていることが判明しました。
そこでRPOとして、経営者と1on1で対話を重ね、「会社を立ち上げた理由」「お客様から本当に感謝されている瞬間」を深掘り。結果として、「地域の若手に、働くことへの成功体験を渡したい」という想いが採用コンセプトの核になっていきました。
経営者との対話から“応募したくなる会社の魅せ方”を形にする
見えてきた志を、求職者目線に翻訳するのがRPO職の腕の見せどころです。先ほどの企業では、求人票の構成を大きく変更しました。
・求める人物像を「即戦力」から「成長のきっかけを求める人」へ
・業務内容よりも「入社1年後に得られる変化」を詳しく表現
・代表メッセージを加え、会社の存在意義をストーリーで紹介
あわせて面接質問も再設計し、「なぜ働きたいか」「どんな大人になりたいか」を中心に対話。すると応募数だけでなく、面接後の入社意欲と定着率が大きく改善していきました。
ルーティン4割・戦略6割。RPOの1日の仕事イメージ
RPO職の仕事は、おおまかに「ルーティン業務」と「戦略的な設計・改善」に分かれます。
・ルーティン（約4割）…求人票の更新、スカウト配信、候補者対応、面談日程調整、レポート作成など
・戦略（約6割）…採用ターゲットの定義、媒体・チャネルの選定、スカウト文面の企画、新選考フローの提案、経営層との定例ミーティングなど
毎日の細かな積み重ねをしつつ、「なぜこの人に来てほしいのか」「どこを変えると成果が伸びるか」を考え続けるため、事務とコンサルの両方の感覚が自然と鍛えられていきます。
RPOで伸びるスキルと、その先に広がるキャリアパス
トゥモローリンクのRPO職で身につくのは、単なる採用実務にとどまりません。
・言語化力：経営者の想いを、候補者に届く言葉に変える力
・構造化力：採用課題を「フロー」「メッセージ」「組織課題」に分解して整理する力
・対話力：経営者・現場・候補者それぞれの本音を引き出す力
これらは、将来的に人事コンサルティング、研修設計、組織開発といった領域へ広がる土台になります。「はたらくがもっともっと前向きに」というビジョンを、採用から組織づくりまで一貫して支えるキャリアへと発展させていくイメージです。
RPO適性を高める3つの習慣：明日からできる実践ヒント
RPOに興味がある人が、今の仕事の中でできるトレーニングもあります。例えば次の3つです。
1. 日々の仕事を「目的・プロセス・結果」に分けて振り返る
2. 転職サイトの求人広告を読み、「この会社は誰に何を約束しているか？」を書き出してみる
3. 自社を採用担当の目で観察し、「もし自分が求人を書くなら何を魅力として押し出すか」を考えてみる
こうした小さな習慣を続けることで、採用の視点や言語化の筋力が少しずつ鍛えられ、RPOとしての素地が自然と整っていきます。
