採用が変わると、会社の空気が変わる ― A社の採用代行プロジェクト
大阪の小売チェーンA社は、「応募ゼロ」「3年で若手がほぼ全員離職」という状態でした。求人票には条件だけが並び、「なぜここで働くのか」のメッセージがありません。トゥモローリンクはまず経営陣と現場リーダーへのインタビューを徹底し、「地域で一番頼られるお店になりたい」という想いを言語化。
担当コンサルは現場に入り、社員の1日を一緒に体験しながら、「この瞬間なら求職者にワクワクが伝わる」と感じた場面を拾い集めました。求人原稿は“条件の羅列”から“物語”へ。半年で応募数は4倍、内定承諾率も2倍に伸びました。
ビフォー：採用現場にあった「モヤモヤ」の正体
A社の人事担当は「とりあえず応募がほしい」と言いながらも、実は「誰と働きたいか」を言語化できていませんでした。面接では志望理由も聞かず、「いつから入れますか？」だけで終了することも。
担当コンサルは、面接同席後にこう尋ねます。「この人と一緒に働きたいと思いましたか？」。黙り込む人事担当。そこで浮かび上がったのは、「採用は忙しい仕事の一部」という意識でした。採用の目的が共有されていないことが、ミスマッチと離職の温床になっていたのです。
プロセス：対話で「採用のものさし」をつくる
A社とのプロジェクトでトゥモローリンクが行ったのは、派手な仕掛けではなく、徹底した対話でした。
・経営者へ「なぜこの会社を続けたいのか」を深掘りするセッション
・現場リーダーへ「一緒に働きたい人のエピソード」を語ってもらうワーク
・人事・現場・経営を交えた「採用のものさし」づくり
こうして、「地域のお客様の顔と名前を覚えるのが楽しい人」など、経験よりもスタンスを重視した採用基準が明確化。求職者にもそのまま伝えることで、入社後のギャップが小さくなりました。
研修MEZAME：眠っていた「Will」がチームを変えたB社
製造業B社では、「真面目だが指示待ち」の20〜30代が多く、管理職は「自分で考えて動いてほしい」と不満を抱えていました。導入したのが参加型未来プログラム「MEZAME」です。
プログラムでは、会社の歴史や社長の原体験を共有したうえで、社員一人ひとりに「自分は何をしたいのか（Will）」を言葉にしてもらいます。最初は「特にありません」と話していた若手も、対話を重ねるなかで「品質に関しては誰よりもうるさい自信がある」と語り始めました。
MEZAMEの現場で起きた「小さな反乱」
B社のセッション終盤、ある若手が「正直、今の部署だと自分の強みが生きていない」と発言しました。会場の空気が一瞬止まります。
担当ファシリテーターはすぐに評価せず、「そう思う理由を、事実ベースで教えてもらえますか」と促しました。彼は不良品データを独自に分析し、改善提案をまとめていたことを打ち明けます。そこから「配置転換」と「改善プロジェクト立ち上げ」が議論され、後日、本当に実行されました。MEZAMEは、単なる“いい話の共有”にとどまらず、組織の意思決定を動かす場になっていきます。
組織コンサル：C社の「ワンチーム化」を阻んでいた壁
IT系スタートアップC社では、メンバー同士は仲が良いのに、プロジェクトが遅延しがちという課題がありました。原因は、「遠慮」と「属人化」。任せきりの仕事が増え、トラブルが起きると「言ってくれなきゃわからない」が口癖になっていました。
トゥモローリンクは、部門横断の対話セッションと、業務棚卸ワークショップを実施。誰がどの仕事を、どんな基準で判断しているかを“見える化”し、チームとしての約束事を再定義しました。
リアルな葛藤と、「自分だったらどうする？」の視点
どのプロジェクトでも、担当コンサルは迷いながら進みます。「ここまで踏み込んでいいのか」「経営者と現場、どちらの温度に合わせるべきか」。正解のない問いに向き合いながら、対話の場を設計していきます。
もしあなたがこの場にいたら、A社でどんな採用ストーリーを描きたいでしょうか。B社のMEZAMEで、自分のWillをどう語るでしょうか。C社のワンチームづくりで、どんな問いを投げかけたいでしょうか。
こうした案件に一緒に挑んでみたいと思ったら、職務経歴書よりも、まず「やってみたいことを3つ」書き出してみてください。その3つこそが、あなたと組織の未来をつなぐ出発点になるはずです。
