ミッションは「自己承認を取り戻す装置」をつくること
トゥモローリンクのミッションは、「採用が未来を切り開き、職場環境が個人の成長を促す」こと。採用をゴールではなく「スタート」と捉え、その後の職場体験まで含めて設計しているのが特徴です。
背景には「働く＝自己承認を取り戻すための場」という価値観があります。評価や肩書よりも、「ここでなら自分の可能性を試せる」「ちゃんと見てもらえている」と実感できるかどうか。
そのため、同社の支援は求人票づくりや面接代行にとどまらず、入社後のオンボーディング、対話の場づくり、マネジメント層へのコーチングまで一気通貫で行われます。
代表・渡邊の原体験と「はたらくが変わる」瞬間
代表・渡邊が人材・組織にこだわる理由は、自身が仕事を通じて初めて「一番」を経験し、他者から認められた原体験にあります。
それまで自己肯定感が高くなかった中で、「仕事で結果を出す→きちんと評価される→自分を好きになれる」という循環を体感し、「働くには人を変える大きな力がある」と確信するようになりました。
一方で、多くの企業ではトップの志やビジョンが現場まで届かず、「なぜこの会社にいるのか」が曖昧なまま働く人が多い。そのギャップを埋めたいという思いが、トゥモローリンク創業の出発点になっています。
MEZAME誕生の裏側と「Will」を言語化する対話設計
参加型未来プログラム「MEZAME」は、「社員一人ひとりの眠っている可能性をどう呼び覚ますか？」という問いから生まれました。単発の研修ではなく、対話と内省を繰り返すプロセス設計がポイントです。
プログラムでは、会社の歴史やビジョンを共有しつつ、参加者自身の「Will（何がしたいのか）」を掘り下げます。
・自分の原体験の棚卸し
・仕事でうれしかった／悔しかった瞬間の共有
・会社の目指す未来との接点を探るワーク
こうした場を通じて、「会社の物語」と「自分の物語」を結び直すことを狙っています。
日々の1日の流れとミーティングに見る“思想と実務”
同社の1日は、クライアント対応と社内対話のリズムが特徴的です。午前は採用支援・研修設計などの個別業務、午後はオンライン・対面での打ち合わせが中心。
注目すべきは、定例ミーティングでの「雑談では終わらせない対話」です。案件の進捗確認だけでなく、
・このプロジェクトの本当の目的は何か
・クライアントのビジョンと候補者のWillはつながっているか
といった問いが必ず投げかけられます。
「はたらくがもっともっと前向きに」というビジョンを、毎回の議論の軸に据えることで、思想と日常のズレを小さくしようとしています。
評価とフィードバック：数字だけで測らないスタンス
評価は売上や受注数だけでなく、「どれだけ相手の可能性を引き出せたか」というプロセスも重視されます。
たとえば採用支援では、採用人数だけでなく、入社後の定着度や、クライアント側のマネジメント変化も振り返り対象に。
社内では、1on1や振り返りの場で、
・どんな場面で自分の強みが出たか
・逆に、どんな思い込みがブレーキになったか
を言語化していきます。
「できた／できない」より、「なぜそう考え、どう行動したか」を丁寧に見ていくことで、自己承認と成長実感を両立させる設計です。
カルチャーフィット自己診断リスト：あなたはどう感じるか
選考前に、自分との相性を確認するためのチェックポイントを挙げます。
- 仕事を「お金のため」だけでなく「自分の物語を更新する場」として捉えたい
- 正解を教えられるより、問いを一緒に考える対話が好きだ
- 会社のビジョンや存在意義について、本音で議論したい
- 数字と同じくらい、プロセスや関わり方も評価されたい
- 「一人で頑張る」より、「仲間と成果をつくる」スタイルに惹かれる
これらに自然と「そうありたい」と思えるなら、トゥモローリンクのカルチャーと親和性が高い可能性があります。
見学・面談時に確認したい質問例
最後に、「思想と日常の一致度」を自分の目で確かめるための質問例を紹介します。
- 最近、「はたらくがもっともっと前向きに」を体現できた具体的なエピソードは何ですか？
- MEZAMEなどのプログラムが、自社の働き方にどう影響しましたか？
- 評価面談では、どんな観点でフィードバックされることが多いですか？
- チームで意見が割れたとき、何を大事にして意思決定しますか？
- この会社で働くことで、どんな人の物語がどう変わったと感じますか？
こうした問いを通じて、「ここなら自分の物語を前向きに書き換えられるか」を判断してみてください。
