志と日常をつなぐ「評価」の考え方
トゥモローリンクでは、評価を「選別」ではなく「志と日常を結び直す対話」と捉えています。ミッション「採用が未来を切り開き、職場環境が個人の成長を促す」を軸に、数字だけでなくプロセスやスタンスも重視。
特に、
・会社のビジョンに照らしてどんな価値を出したか
・本人の「Will（何をしたいか）」がどこまで仕事に反映されたか
を対話で確認し合うことで、「成果＝人格評価」にならないよう配慮しています。これが、思いと現場のズレを小さくする前提になっています。
少人数だからこそ機能する日常のフィードバック習慣
社員6名規模の組織だからこそ、日々のコミュニケーションが評価の土台になっています。
・打ち合わせ後に数分のミニ振り返り
・チャット上での「よかった点」の即時共有
・プロジェクトの山場ごとのショートレビュー
といった形で、「やって終わり」にせず、必ず何かしらのフィードバックを残す文化があります。
これにより、年数回の評価タイミングだけでなく、日常的に「見てくれている」「成長している」という自己承認が積み上がる仕組みになっています。
代表との1on1で「Will」と役割をすり合わせる
代表・渡邊との1on1は、単なる進捗確認ではなく「Willの再確認」の場として行われています。
・最近の仕事でエネルギーが高まった瞬間
・逆にモヤモヤした出来事と、その背景
・中長期的にやりたいことと、現在の役割とのギャップ
などを対話し、本人の意思と会社のビジョンの重なりを探ります。
ここでの合意が、その後のアサインや目標設定の基準となるため、「気づいたら志と違う仕事ばかり」という状態を防ぐ役割を担っています。
プロジェクト単位の振り返りと「失敗」の扱い
各プロジェクトの終了時には、メンバー全員での振り返りを実施しています。
・うまくいった理由（再現したい点）
・うまくいかなかった理由（仕組み・コミュニケーションの課題）
・次に試したいアクション
を整理し、「誰が悪いか」ではなく「チームとして何を学んだか」に焦点を当てます。
未達や失敗も、責任追及の材料ではなく、次の仮説づくりの素材とみなすことで、挑戦を萎縮させない評価の土壌をつくっています。
「評価が怖くなくなる」ための対話の工夫
評価やフィードバックが「怖い時間」にならないよう、いくつかのルールを大切にしています。
・いきなりダメ出しをしない（事実と良かった点から入る）
・人格と行動を切り分けて話す
・上司の主観だけでなく、メンバーからの声も持ち寄る
・一方通行ではなく、本人にも「自分の評価」を言葉にしてもらう
これにより、「裁かれる場」ではなく、「一緒に意味づけと選択肢を増やす場」として評価の時間を捉えられるようにしています。
言行一致度を測るための質問例
転職活動で他社を見極める際、「理念と実態のギャップ」を測るには、次のような質問が有効です。
・御社のビジョンが、最近の具体的な意思決定にどう影響しましたか？
・評価面談では、数字以外にどんな観点が話題になりますか？
・失敗したプロジェクトを、組織としてどう振り返りましたか？
・メンバー同士でフィードバックをし合う仕組みはありますか？
回答例の具体性や、エピソードの有無を見ることで、その会社がどれだけ言行一致を大切にしているかを推測しやすくなります。
