6人の会社にヒエラルキーをつくらない、という選択
トゥモローリンクは、創業4年目・社員6名という少人数の組織です。人数が少ないからこそトップダウンのほうが早く見えますが、あえて「ヒエラルキーを固定しない」ことを選んでいます。
肩書きより「今、そのテーマに一番コミットしている人」がファシリテーターを務める。定例会議でも、代表が必ず仕切るわけではなく、若手が議題を持ち込み場を回すこともあります。
役職で上下を分けない代わりに、意思決定の背景を徹底的に言語化して共有する。この「フラットだけど、ゆるくない」バランスが、6人規模のワンチームづくりの前提になっています。
入社1年目が感じたカルチャーギャップとは
入社1年目メンバーが最初に驚くのは、「会議が議論で終わらない」ことだといいます。
たとえば採用プロジェクト。前職では「決まった方針に従う」のが当たり前だった人が、トゥモローリンクではいきなり「あなたはどう思う？」「なぜそう感じた？」と深掘りされる。
「正解を早く出す」ではなく、感じている違和感や不安も含めて出し切ることが求められる点が、大きなカルチャーギャップです。
最初は戸惑いながらも、「言ってもいいんだ」と分かった瞬間から、会議への参加姿勢がガラッと変わっていきます。
対立が生まれた瞬間に、実際に何を話したのか
当然、いつもきれいに合意形成できるわけではありません。あるとき、営業方針をめぐり、代表とメンバーの意見が真っ向から割れたことがありました。
その場で行ったのは、「どちらが正しいか」ではなく「なぜそう思うか」をたどる対話です。
・その方針の先に、どんな未来を見ているのか
・お客様やチームにとって、どんなリスクを感じているのか
を一つずつ言葉にしていきました。
最終的には方針Aに決まりましたが、「Bを選ばなかった理由」も共有されたことで、反対していたメンバーも納得感を持って動ける状態になりました。
「MEZAME」で個人のWillと会社の志をつなぐ
トゥモローリンクの象徴的な取り組みが、参加型未来プログラム「MEZAME」です。
ここでは、一人ひとりのWill（何をしたいのか）を対話で掘り下げ、会社のビジョン「はたらくがもっともっと前向きに」と重ね合わせていきます。
単なる自己分析ではなく、
・自分はどんな瞬間にエネルギーが湧くのか
・会社のどの部分に、そのエネルギーを重ねたいのか
を互いにフィードバックし合う場です。
このプロセスを経ることで、「会社の目標」から「自分たちの約束」へと意味づけが変わり、ワンチームとしての一体感が生まれています。
自分に合うカルチャーかを見極めるチェックリスト
「こういう文化、合うかもしれない／合わないかも」を判断するための簡易チェックを用意しました。
日常シーンで、次のような状態を望めるかどうかを考えてみてください。
・会議で「分からない」「納得していない」と正直に言いたい
・会社のミッションや志の話が、雑談にもよく出てきてほしい
・上司からの一方通行ではなく、対話で決めていきたい
・成果だけでなく、プロセスや学びも共有したい
これらにワクワクするなら、トゥモローリンクのような「本音で話す」カルチャーとは相性が良いかもしれません。
面接でカルチャーフィットを確かめる質問例
面接では、スキルだけでなくカルチャーフィットを自分から確かめることが重要です。例えば、こんな質問が役に立ちます。
・最近チーム内で意見が割れたとき、どう解決しましたか？
・会社のビジョンや志は、日常の会話でどのくらい出てきますか？
・新人が「それは違うと思う」と言ったとき、どう受け止められますか？
・失敗したときの振り返りは、どんな雰囲気で行われますか？
返ってきた答えから、「この会社で自分は本音を出せそうか」を具体的にイメージしてみてください。
対話から始まる「月曜日が楽しみな組織」づくり
トゥモローリンクが目指すのは、「月曜日にいきいきと仕事に向かえる人を増やす」ことです。
その出発点は、特別な制度ではなく、小さな対話の積み重ねにあります。
6人規模の今だからこそ、一人ひとりの声がダイレクトに組織を形づくり、対立さえも学びの材料にできる。
自分の「はたらく」を前向きにしたい人にとって、どんなカルチャーが心地よいのか。この記事をきっかけに、ぜひ一度立ち止まって考えてみてください。
