経営者の「モヤモヤ」を掘り起こす最初の対話設計
ある中堅サービス企業では、「もっと前向きに働ける会社にしたい」という経営者の想いはあるものの、現場では離職と不信感が高まっていました。トゥモローリンクはまず、経営者へのロングインタビューを2〜3回に分けて実施。問いの例は「創業時に怒りを感じていたことは？」「10年後、ここで働く人にどんな表情でいてほしいか？」など、過去・現在・未来を往復するものです。言葉にされない価値観や、諦めかけていたビジョンの断片を拾い集め、「この会社らしさ」「こうはなりたくない」の2軸でラフなストーリーボードに整理していきます。
ビジョンを「構造」に変えるMEZAMEプログラム設計
インタビューで抽出したキーワードをもとに、参加型未来プログラム「MEZAME」を設計します。この案件では、全3回・各3時間のオンライン＋対面ハイブリッド構成としました。設計の軸は「会社の物語を知る」「自分のWillを見つける」「両者を接続する」の3フェーズ。ワークシートには、
・会社の歴史年表に自分の入社タイミングと感情を書く
・「この会社で実現したい未来見出し」を新聞のタイトル風に書く
といった問いを配置し、経営者の志を押しつけではなく「対話の素材」として扱うことで、現場から自発的な言葉が生まれる場を狙いました。
本音を引き出し対立を“情報”に変える場づくり
プログラム本番では、ファシリテーターが「評価ではなく理解」を徹底するルールメイクを行います。具体的には、
・「なぜそう思うのか」だけを質問し、是非は語らない
・感情を「怒り・悲しみ・不安・喜び」などにラベリングして共有する
・対立した意見をホワイトボード上で「会社への期待」として再配置する
といった進行です。たとえば「成長ばかり求められてつらい」という声も、「成長の意味が共有されていない」という重要な情報として扱います。こうした整理を通じて、経営者のビジョンと現場のリアルが同じボード上に並び、次の施策設計に使える“共通言語”が整っていきます。
採用支援・コーチングへの落とし込みと定着プロセス
MEZAMEで浮かび上がった共通言語は、採用メッセージや評価基準に具体的に組み込みます。この案件では、
・求人票の冒頭に「この会社が社会に対して怒っていること」を明文化
・面接では「あなたが前向きに働ける条件は？」を深掘る対話設計に変更
・幹部向けには1on1コーチングを導入し、メンバーのWill引き出し方を伴走支援
を実施しました。また、半年〜1年スパンでフォローセッションを行い、「ビジョンに沿った行動の成功事例」を社内で共有。志が一過性のスローガンで終わらず、日常の意思決定と採用・育成の“仕組み”として定着する状態を目指します。
「変革実装者」の一日タイムライン
トゥモローリンクのコンサルタントは、1日を通して「聞く・構造化する・意味づける」を往復しています。例として、ある平日の流れは次の通りです。
・9:00〜11:00クライアント拠点で現場ヒアリング（店長・若手・バックオフィスなどロールごと）
・11:00〜13:00移動・メモ整理。ヒアリングメモを「事実／解釈／感情」に分解
・14:00〜17:00社内またはオンラインで施策設計。ワークシートの問いづくりや、既存制度との整合性チェック
・18:00〜19:30チームで振り返り対話。「今日拾えなかった声は何か？」「クライアントの志をどう翻訳すべきか？」を議論し、翌日の介入を微調整します。
求職者が準備しておくと良い3つのアウトプット
こうした仕事に関心がある方は、自身の経験を「変革実装者」の視点で整理しておくと、採用担当との対話がより深まります。具体的には、
1. 自分が関わった変化事例のストーリーボード（Before/Afterと介入プロセス）
2. 会議や1on1などで行った「対話設計」のポートフォリオ（問いの例、場のルール、工夫した点）
3. 「働く」への自分なりの定義文（なぜ人は働くのか、それが自分の人生観とどうつながるか）
の3点です。これらを言語化するプロセス自体が、自分の志を再確認し、どのように組織の未来づくりに貢献できるかを見つめ直すきっかけになります。
