ノルマ圧の強い案件で「売上より合意形成」を選んだ日
あるクライアントから「早く人数をそろえてほしい」と強い採用ノルマを求められたケースがありました。短期的には売上チャンスでしたが、「候補者の将来まで含めた納得採用か」というミッションに反すると感じた担当者が社内で問題提起。代表を含むメンバーで議論し、「応募者のキャリアと組織のビジョンがつながる採用以外は受けない」と方針を確認しました。結果として要件定義を一からやり直し、人数は減ったものの、定着率と現場満足度は向上。「売上よりも信念を優先していい」と腹落ちできたことで、担当者の自己承認感も高まった事例です。
本音のぶつかり合いから始まった「怖いけど安心な対話」
立ち上げ期、売上への焦りから「もっと数字を追ってほしい」という経営側と、「目の前のお客様に向き合いたい」という現場側で衝突が起きました。一度は感情的になりかけましたが、「はたらくを前向きにする会社が、社内で前向きでないのはおかしい」という共通言語を軸に、半日かけて本音対話を実施。「怖いことほど先に言う」「相手の発言を遮らない」などのルールを設けたことで、互いの前提が見えるようになりました。以降、月次のチームミーティングでも同じルールを継続し、「言いづらい本音ほど価値がある」という空気が少しずつ根づいていきました。
失敗プロジェクトを「犯人探しゼロ」で振り返るMEZAME流ふりかえり
ある採用支援プロジェクトでは、応募数は集まったもののマッチング精度が低く、クライアントから厳しいフィードバックを受けました。そこで参加型未来プログラム「MEZAME」の考え方を応用し、全員参加の振り返り会を開催。「誰が悪いか」ではなく「何が起きたか」「どんな前提で動いていたか」に焦点を当て、事実と解釈を分けて整理しました。そのうえで、一人ひとりが「次はどうしたいか（Will）」を宣言。失敗を通じて自分の役割の意味を再定義できたことで、「やらされ感」ではなく「自分ごと」で次のプロジェクトに向かう雰囲気が生まれました。
新人が遠慮なく「その言い方ズレてませんか？」と言えた瞬間
入社半年のメンバーが、会議中にベテランの発言に違和感を覚えながらも、序列を気にして発言をためらっていました。その様子を見た別のメンバーが、「うちのバリュー的には、今感じていることをぜひ聞きたい」とあえて声をかけました。新人は勇気を出して「その表現だと、候補者の主体性を軽く扱っているように聞こえる」と指摘。ベテランも即座に謝罪しながら、「教えてくれて助かった」と感謝を伝えました。この出来事を社内ミーティングで共有し、「年次よりもミッションへの忠実さを優先する」姿勢として称賛。以後、若手からの指摘が自然に増え、組織全体の対話の質が一段上がりました。
「Will」を起点に仕事を組み替えたメンバーのキャリアシフト
あるメンバーは当初、採用代行業務を中心に担当していましたが、「もっと研修やコーチングで個人の変化に関わりたい」というWillを持っていました。MEZAMEの対話を通じてその想いが可視化され、チームで役割分担を再設計。採用支援の一部を他メンバーに移し、代わりに研修設計やファシリテーションの見習いポジションを担うことにしました。「自分のWillが会社のビジョンとつながっている」と実感できたことで、そのメンバーの主体性や発言量が明らかに増加。個人のキャリア志向を尊重することが、組織全体のエネルギー向上にもつながる好例となりました。
明日から試せる、チームの対話を深める3つの問い
読者の職場でも再現しやすいよう、会議や1on1で使える問いを3つ紹介します。
1. 「いまの方針に、どんなモヤモヤがありますか？」
2. 「それが解消されたら、あなたはどんな貢献がしやすくなりますか？」
3. 「今日の議論で、明日から『自分は何を変えるか』を一つだけ決めるとしたら？」
これらを使う際のポイントは、
・否定や反論よりも、まず「聞き切る」こと
・出てきた本音を評価せず、「出してくれてありがとう」と一言返すこと
小さな問いの積み重ねが、前向きな職場の土台になります。
転職前に確認したい「言行一致」チェックポイント
ミッションと現場のギャップを避けるために、面接や面談で次のような質問をしてみると、言行一致度が見えやすくなります。
・「御社のビジョンが、最近の意思決定に影響した具体例を教えてください」
・「失敗したプロジェクトを、どのように振り返りましたか？」
・「若手から上司への“言いにくいフィードバック”が実際に出た事例はありますか？」
回答が具体的で、登場人物や感情まで語られる会社ほど、ビジョンが現場に根づいている可能性が高いと言えます。言葉ではなく「エピソード」で確かめることが、自分に合う職場と出会う近道になります。
